SAIBA QUAIS SÃO AS FRAUDES MAIS COMUNS PRATICADAS POR DEVEDORES EM PROCESSOS TRABALHISTAS 

Ser demitido depois de anos de serviço na empresa não é uma sensação nada agradável para um trabalhador. Mas o pior para um vigilante foi saber que, após a demissão, a empresa não iria pagar as verbas trabalhistas referentes aos mais de 30 anos de serviço.  "Na hora de receber a quitação, não houve a quitação! O importante era receber o dinheiro", lembra.

A empresa onde o vigilante trabalhava prestava serviços de vigilância e limpeza para órgãos públicos da União e do Distrito Federal. Quando declarou falência, sem pagar as verbas trabalhistas, os mais de mil e duzentos empregados procuraram a Justiça do Trabalho. Atualmente, os litígios estão em fase de execução, etapa em que se cobram as dívidas trabalhistas depois da condenação ou acordo judicial.

A arrecadação dos recursos para pagar esses trabalhadores tem sido feita pela venda direta de imóveis do grupo empresarial.  A estratégia é uma tentativa para acelerar o procedimento de execução. Durante a investigação para penhora, o advogado, que representa parte dos empregados demitidos, identificou uma tentativa de fraude por parte da empresa para evitar a execução trabalhista: "Os imóveis com os quais a empresa estaria permutando só têm um valor de R$ 22 milhões, ou seja, a empresa está se desfazendo de um bem de R$ 40 milhões por outros, que somados, dão R$ 22 milhões. Isso despertou a nossa curiosidade e suspeitamos que houvesse indício claro de fraude à execução", conta o advogado.

De acordo com o coordenador da Comissão Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista, juiz Homero Batista, essa alteração do patrimônio é bastante frequente. "Às vezes a empresa nem está tão mau, mas esconde um pouco de dinheiro e, de repente, se declara falida porque a falência gera alguns benefícios para o falido, como o perdão de algumas dívidas e prazos diferenciados. Isso é um subterfúgio utilizado", explica o juiz.

Fraudes comuns

São vários os tipos de fraudes identificados em processos em fase de execução na Justiça do Trabalho. Além da venda e a transferência de bens para terceiros, é frequente o sócio da empresa que foi réu na ação passar os bens ao ex-cônjuge ou familiares, que nem possuem renda própria para aquisição.

Mas, quando é identificada a fraude na fase de execução, o próprio juiz pode anular o acordo patrimonial, como destaca o advogado Hugo Leal: "Ele desconsidera aquele acordo patrimonial e faz com que aquela massa patrimonial volte ao bem do devedor pelo princípio da despersonalização da ação do empregador. Eles conseguem, através da realidade daquilo que se verifica no campo fático, alcançar também as pessoas que seriam proprietárias desses bens".

Também são consideradas formas de fraude à execução a remessa de dinheiro dos devedores ao exterior e até a realização de arrematações fraudulentas em leilões judiciais, quando o devedor tenta adquirir o próprio bem, a um valor baixo, usando os chamados laranjas. Quem comete fraude à execução pode responder criminalmente na Justiça Comum. Na esfera trabalhista, o devedor fica sujeito a multa de 20% por ato atentatório à dignidade da Justiça ou litigância de má-fé.

Combate às fraudes

Estima-se que 70% dos processos trabalhistas em fase de execução ainda não foram solucionados. Grande parte devido à dificuldade de localização de bens dos devedores. 

É por isso que a Justiça do Trabalho utiliza alguns sistemas de informação, como o Bacenjud, que interliga a Justiça a informações bancárias, o Infojud, que permite aos juízes o acesso ao cadastro de contribuintes na base de dados da Receita Federal e o Renajud, que une o Poder Judiciário e o Departamento Nacional de Trânsito (Denatran) para localização de veículos. Além disso, por meio de um acordo de cooperação técnica com a Procuradoria Geral da República, magistrados de todos os Tribunais Regionais do Trabalho têm acesso ao Sistema de Investigação de Movimentações Bancárias, o Simba.

Para ajudar a combater fraudes à execução trabalhista, há ainda o trabalho da Comissão Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista e dos Núcleos de Pesquisa Patrimonial nos TRTs. De acordo com o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Barros Levenhagen, o combate a fraudes na execução não é dever apenas do juiz. Essa medida deve ser feita, também, antes do processo ser encaminhado à Justiça: "O juiz lança mão de todos esses instrumentos, mas é importante que o advogado o auxilie, faça levantamentos, descubra, por exemplo, se há laranjas, ou seja, pessoas que receberam bens para evitar a execução".

Para o advogado Jonas Duarte, "o Judiciário Trabalhista brasileiro é um dos que mais persegue o cumprimento da execução até porque ele tem o poder de agir de ofício com mais força do que tem o juízo cível". Exemplo disso é o resultado do trabalho dos servidores e magistrados do Juízo Auxiliar em Execução, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em São Paulo, para julgar os mais de cinco mil e duzentos processos contra a extinta Vasp, que antes de decretar falência, em 2008, não pagou as verbas trabalhistas dos empregados. 

O ex-presidente da Vasp, Wagner Canhedo, chegou a ser condenado e preso em 2012 por crime de apropriação indébita e, em 2013, por fraude fiscal. Também foram identificadas fraudes nas execuções trabalhistas. Mesmo assim, juízes do TRT da 2ª região conseguiram garantir aos trabalhadores da Vasp o primeiro alvará com valores indenizatórios.

Fonte: RELAÇÕES DO TRABALHO  16 de setembro 2015   

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   28.09.2015  07h30m

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA E OS DIREITOS DO EMPREGADO

A demissão por JUSTA CAUSA ocorre quando um Empregado comete uma das faltas especificadas no artigo 482 da CLT. Quando ocorre a JUSTA CAUSA, é muito comum o Empregado se perguntar se ainda possui algum direito, alguma verba para receber.
Vamos então nesse tentar esclarecer quais os direitos na demissão por justa causa.

Quando um empregado é demitido por Justa Causa, ele tem direito:

SALDO DE SALÁRIO: Se o empregado foi demitido por justa causa no dia 15, por exemplo, ele tem direito a esses 15 dias trabalhados. Se foi demitido no dia 4, tem direito a esses 4 dias trabalhados. Se foi demitido no dia 30, tem direito aos 30 dias trabalhados. Ou seja, quando o Empregado trabalha, no fim do dia, ele tem direito adquirido a receber o dia trabalhado, independente de qualquer coisa.

SALÁRIOS ATRASADOS: Da mesma forma, se um empregado possui salários atrasados, trata-se de direito adquirido, pois já houve o trabalho efetivo. Dessa maneira, quem é demitido por justa causa, tem direito sim aos salários que estão atrasados.

FÉRIAS VENCIDAS (se houver): Se o empregado jamais recebeu o pagamento de férias e tem férias vencidas para receber, este tem o direito de receber.

Atenção: Não estamos falando aqui de férias proporcionais. Quem foi demitido por justa causa só tem direito a receber as férias vencidas.

Exemplo: Uma pessoa que trabalha há mais de 2 anos em um local e jamais tirou férias possui direito a recebê-las, ainda que seja demitido por justa causa.

Na demissão por justa causa, o Empregado só faz jus aos direitos especificados acima.

Dessa maneira, chegamos à conclusão de que um empregado demitido por JUSTA CAUSA, não tem direito ao Aviso Prévio, 13º salário, Férias Proporcionais + 1/3, Saque do FGTS, Multa de 40% sobre o FGTS nem seguro desemprego. Importante salientar que o FGTS poderá ser sacado após 3 anos contados de demissão por justa causa. Dessa forma, se o Empregador nunca depositou FGTS na conta do empregado, este pode ingressar na justiça, requerendo os depósitos, pois também trata-se de direito adquirido.

Conheça o  Artigo 482. CLT

Blog do SINPROCAPE   28.09.2015  06h48m

É POSSÍVEL REVERTER UMA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

Por Marcelo Mascaro Nascimento*

A dispensa por justa causa é uma espécie de penalidade ao empregado que cometeu uma das faltas expressamente previstas no artigo 482 da CLT.

Por exemplo, entre outras: praticar ato de improbidade (roubo, furto, falsificação de documentos, apresentação de atestados médicos falsos, apropriação indébita de materiais ou valores da empresa, etc), incontinência de conduta (atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia), mau procedimento (atos conflitantes com as regras da empresa), insubordinação, indisciplina.

Diante disso, é possível reverter a justa causa, mediante uma ação judicial, caso a conduta faltosa não se enquadre em nenhuma das hipóteses previstas no artigo 482.

Além disso, para que essa forma de dispensa seja considerada válida, o empregador deve respeitar alguns princípios. Como a justa causa é uma punição, ela só poderá ser aplicada a uma falta do trabalhador que ainda não foi punida com outra sanção. Por exemplo, se o empregado cometeu uma falta e já recebeu uma suspensão por ela, não poderá ser dispensado por justa causa pela mesma falta.

A punição deverá ser aplicada imediatamente, assim que o empregador tenha conhecimento do fato. Caso a punição não seja imediata, presume-se que houve perdão do empregador.

Por último, é importante lembrar que a justa causa deve ser grave para autorizar a dispensa. Ou seja, ela deverá abalar a relação de confiança presente no contrato de trabalho. Não sendo considerada justa causa uma falta leve. 

*Marcelo Mascaro Nascimento é sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista e diretor do Núcleo Mascaro

Fonte: RELAÇÕES DO TRABALHO  26 de setembro 2015   22h00m 

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   28.09.2015  06h32m

O QUE É DISPENSA OBSTATIVA?

É a despedida de empregado não optante pelo FGTS, durante o nono ano de trabalho na mesma empresa com a finalidade de obstar a aquisição de estabilidade do empregado (10 anos). Hoje, não é mais utilizado, por isso muitas vezes é perguntado em provas e concursos, por ser uma prática muito utilizada antes do advento da obrigatoriedade à filiação ao regime do FGTS.

Pode-se dizer também que a dispensa obstativa é aquela que visa impedir que o empregado venha a se prevalecer de eventual estabilidade no emprego, ainda que provisória. Por exemplo: o empregador que despede empregado que sofre acidente do trabalho, sem a expedição do CAT ao órgão previdenciário.

Este nome é pouco comum no dia-a-dia das relações trabalhistas, mas é algo que os empresários devem estar atentos quando pretenderem rescindir o contrato de trabalho de alguns de seus empregados.

Dispensa obstativa é aquela que tem como causa obstar, impedir, evitar a consumação ou aquisição de um direito por um empregado. Ocorre quando o empregador dispensa um empregado que está prestes a adquirir um direito.

A dispensa obstativa encontra suporte legal na legislação trabalhista e civil, e já existem precedentes no Tribunal Superior do Trabalho.

O Art. 499 da CLT prevê em seu §3º que a despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade, sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização prescrita nos artigos 477 e 478.

A indenização de que trata o dispositivo supracitado foi substituída pela multa rescisória de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Já no Código Civil (CC) a dispensa obstativa encontra fundamento legal no art. 129 que dispõe o seguinte: Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem aproveita o seu implemento.”

Mas é importante dizer que o risco da empresa em despedir alguém na iminência de adquirir o direito à estabilidade não se restringe ao pagamento da multa em dobro. Verificada a má-fé do empregador na dispensa, o empregado poderá ser reintegrado ao cargo ou mesmo receber uma indenização referente a todo período de estabilidade.

Na história do Direito do Trabalho Brasileiro, temos como exemplo típico de combate à dispensa obstativa a edição da súmula nº 26 do TST (já cancelado), que presumia obstativa à estabilidade de emprego a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançasse 9 anos de serviços na empresa. Na época da edição dessa súmula era comum as empresas dispensarem empregados com mais de nove anos de emprego, a fim de evitar a aquisição da estabilidade decenal prevista no art. 492 da CLT (revogado pela Constituição Federal de 1988).

Desde o advento da Constituição Federal de 1988 não há mais a possibilidade de adquirir a estabilidade decenal. Contudo, é muito comum as convenções ou acordos coletivos de trabalho estabelecerem estabilidades provisórias.

Um caso típico onde o art. 129 do Código Civil, combinado com o § 3º do art. 499 da CLT pode ser aplicado, está nas cláusulas que prevêem estabilidade aos empregados que já estão prestes a se aposentar. Geralmente estas cláusulas estabelecem que o empregado que atingir um determinado tempo de serviço não poderá ser dispensado. Como exemplo, podemos citar a convenção coletiva de trabalho dos empregados no comércio de São Paulo, a qual estabelece que o empregado que contar com 28 anos de tempo de serviço, e no mínimo 5 anos no mesmo empregador, contará com estabilidade provisória de emprego que poderá variar entre 6 meses e 2 anos.

Inicialmente o tema foi analisado pelo Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar os Embargos em Recurso de Revista (nº 464501/98. Segundo o TST, considera-se obstativa a despedida sem justa causa de empregado quando faltam apenas 12 dias para a aquisição de direito à garantia no emprego previsto em acordo coletivo de trabalho. Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição, cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte, a quem desfavorecer. (Cód. Civil de 1916, art. 120; atual art. 129). Mas é oportuno dizer que o art. 129 do CC pode também ser aplicado em prol da empresa, pois assim como protege o empregado, protegerá o empregador no caso de malícia do empregado, quando este agir maliciosamente a fim de preencher eventuais requisitos necessários a obtenção de um direito. Isso posto, sugerimos que antes de programar a dispensa de um empregado, exceto no caso de justa causa, a empresa consulte a norma coletiva da categoria a fim de verificar se o empregado está na iminência de adquirir alguma estabilidade provisória, sob pena de ter que reintegrar o empregado ou ainda converter o tempo de serviço da estabilidade em indenização, além de outros custos como advogado, custas e despesas processuais.

fonte: www.propay.com.br

  

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   22.09.2015  10h51m

DISPENSA OBSTATIVA

DEMITIR FUNCIONÁRIA 4 MESES ANTES DA PRÉ-APOSENTADORIA FERE DIGNIDADE, DIZ TST

Uma instituição financeira terá de pagar os salários de uma bancária dispensada quatro meses antes de ela adquirir a estabilidade pré-aposentadoria, garantida por cláusula de acordo coletivo. A decisão é da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

O desembargador convocado André Genn de Assunção Barros, relator do processo no TST, avaliou que, como a funcionária tinha mais de 20 anos na instituição financeira, onde entrou como estagiária, a dispensa foi "obstativa (artigo 129 do Código Civil), contrária à boa-fé objetiva e atentatória aos princípios da dignidade da pessoa humana e da função social da empresa".

A demissão ocorreu quatro meses antes de começar a contar a estabilidade pré-aposentadoria, que corresponde aos 24 meses imediatamente anteriores à complementação do tempo para aposentadoria proporcional ou integral, desde que o empregado tenha no mínimo 23 anos de vínculo com o banco.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) havia reconhecido a legalidade da demissão com o entendimento de que não houve comprovação de fraude. Para o TRT, "não se pode conceder ao trabalhador privilégios ainda maiores aos já concedidos pelas disposições convencionais".

De acordo com Barros, porém, a tese adotada no acórdão contraria a jurisprudência majoritária sobre o assunto, que presume obstativa a dispensa de empregado prestes a entrar em estabilidade pré-aposentadoria. Assim, a 7ª Turma acolheu recurso da bancária, determinando o pagamento dos salários compreendidos entre a data da despedida e o fim do período de estabilidade de 24 meses anteriores à aposentadoria. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.

RR-130-63.2012.5.09.0011

Fonte: RELAÇÕES DO TRABALHO  19 de setembro 2015   18h15m 

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   22.09.2015  10h18m

TRABALHADOR ACIDENTADO PODE SER DISPENSADO APÓS O FIM DA GARANTIA PROVISÓRIA

Um trabalhador apresentou recurso ao TRT da 2ª Região, para questionar uma sentença da 1ª Vara do Trabalho de Praia Grande, que não reconheceu a nulidade de sua demissão e o direito à reintegração no emprego. Ele argumentou que a sua dispensa foi discriminatória, já que aconteceu após um período de afastamento por doença ocupacional.

Médicos do INSS diagnosticaram o empregado como portador de doença incapacitante (problemas na coluna lombar e no ombro esquerdo, relacionados às suas atividades profissionais). Isso motivou o seu afastamento do emprego entre 2007 e 2012. Em 23/03/2012, uma perícia atestou que o reclamante tinha condições de voltar ao trabalho. 

Como a empresa se recusou a reintegrá-lo, o trabalhador entrou com uma ação judicial. Em uma audiência, em 12/03/2013, foi feito um acordo para o seu retorno, com adaptação de funções.

Em 24/04/2013, ele foi demitido sem justa causa, e entrou com uma nova ação na justiça trabalhista, para reivindicar a declaração de nulidade da dispensa, com o argumento de que ela teve caráter discriminatório. O juiz de primeiro grau negou o pedido, e a decisão foi mantida pela 9ª Turma do TRT-2.

De acordo com os magistrados, ainda que haja incapacidade definitiva do trabalhador, a legislação não prevê a estabilidade no emprego, mas uma garantia provisória. No caso, o prazo de 12 meses após a alta médica, definido no artigo 118 da Lei 8.213/91, terminou em 23/03/2013.

O acórdão, relatado pela desembargadora Bianca Bastos, afirma que o pequeno período de tempo entre a reintegração e a segunda dispensa não altera o contexto legal e não impõe à ex-empregadora que mantenha o empregado após o prazo de garantia previsto em lei. A 9ª Turma entendeu que “escoado o período da estabilidade provisória, o rompimento contratual é lícito” e, por isso, não aceitou o recurso do trabalhador. 

Proc. 0000832-61.2013.5.02.0401 – Ac. 9ªT 20150576646).

Fonte: TRT - SP / GUIA TRABALHISTA   14 de setembro 2015  

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   17.09.2015  09h44m

DEFERIDA INDENIZAÇÃO A VENDEDOR DE CIGARROS VÍTIMA DE ASSALTOS 

Um trabalhador que vendia cigarros de uma empresa de comercialização de cigarros, na região de Ivaiporã, e que foi vítima de assaltos enquanto fazia a entrega da mercadoria, deverá ser indenizado por danos morais. A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, que entendeu que o transporte de cigarros é uma atividade de risco superior "àquele a que estão sujeitos os trabalhadores comuns". O colegiado fixou a indenização em R$10 mil.

O reclamante trabalhou na empresa por dois anos. No serviço, dirigindo veículo da empresa, o funcionário vendia e fazia a entrega de cigarros em diversos municípios da região de Ivaiporã, localizada no centro do Estado. Em duas ocasiões, o empregado foi vítima de assalto e, em ambos os episódios, foi levado por bandidos armados a local ermo, tendo sido ameaçado de morte. Os incidentes foram registrados em Boletins de Ocorrência.

O trabalhador foi dispensado sem justa causa em maio de 2013 e, no ano seguinte, recorreu à Justiça pedindo uma indenização por danos morais pelo "sofrimento" pelo qual passou durante os assaltos. Na reclamatória trabalhista, o funcionário ressaltou que a cada dia que saía para trabalhar "não tinha a certeza" de que realmente voltaria para casa.

Na contestação, a empresa alegou que toma todas as providências possíveis para reduzir "ao máximo" qualquer possibilidade de assaltos e, na eventualidade de ocorrerem tais situações, é oferecido programa específico de apoio ao empregado, incluindo a participação de psicólogos. A empresa destacou também que os assaltos "são questões de segurança pública", fugindo à sua alçada garantir a efetiva proteção aos funcionários.

O juiz Antonio Marcos Garbuio, da Vara do Trabalho de Ivaiporã, aceitou o pedido do reclamante. Avaliando as provas testemunhais, inclusive o depoimento do representante da empresa, que disse ser comum a ocorrência de assaltos durante a entrega das mercadorias, o magistrado concluiu pela responsabilidade da empresa. Com base no artigo 157 da CLT, o juiz explicou que a empregadora tem obrigações legais de assegurar aos empregados condições adequadas de trabalho, "visando-lhes a segurança".

Antonio Marcos frisou ainda que, embora os fatos digam respeito à segurança pública, é certo que a empresa possui conhecimento do risco a que são submetidos seus empregados e que as medidas de segurança adotadas por ela "não têm sido eficazes. Isso é suficiente a caracterizar o ato ilícito e a que se reconheça culpa da empregadora". O magistrado fixou a indenização por danos morais em R$30 mil.

A empresa contestou a decisão e o recurso foi submetido à 5ª Turma do TRT-PR. O relator do acórdão, desembargador Sergio Guimarães Sampaio, afirmou que há situações em que a culpa é inerente à própria atividade de risco desenvolvida pela empresa, "surgindo a possibilidade de responsabilização objetiva do empregador". O magistrado disse ainda que, embora o trabalhador fosse vendedor, transportava cigarros, "produto que é sabidamente muito cobiçado por assaltantes de carga".

A decisão colegiada manteve a condenação estabelecida pelo juiz de primeiro grau, diminuindo, porém, o valor da indenização para R$10 mil. Sobre a alteração, os desembargadores da 5ª Turma argumentaram que os danos sofridos pelo trabalhador decorreram de fatos alheios à vontade da empresa e que não restou comprovado que os assaltos tiveram maiores repercussões, como, por exemplo, o desenvolvimento de alguma doença psicológica. A redução do valor "é medida que se impõe, de modo a torná-lo mais condizente com a situação verificada nos autos", registra o acórdão.

Da decisão cabe recurso. (Processo nº 1071-2014-073-09-00).

Fonte: TRT - PR / GUIA TRABALHISTA   02 de setembro 2015  

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   17.09.2015  09h32m

TRABALHADOR NÃO PODE SER OBRIGADO A INFORMAR DOENÇA EM ATESTADO MÉDICO

É direito do trabalhador a proteção de dados pessoais relativos à sua saúde e, por isso, ele não precisa informar, no atestado médico entregue ao trabalho, se sofre de alguma doença. Essa foi o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho em julgalmento de recurso de um sindicato catarinense que pedia a retomada de cláusula que obrigava os funcionários a incluírem o Código Internacional de Doenças (CID) em atestados.

Para o Ministério Público do Trabalho, a norma extrapola o âmbito da negociação coletiva e afronta o Código de Ética Médica, que impede o médico de revelar fato de que tenha conhecimento devido à sua profissão. Segundo o MPT, o sigilo do diagnóstico é uma garantia da relação médico-paciente, e a exposição da intimidade do trabalhador pode servir para fins abusivos e discriminatórios.

Já o Sindicato das Empresas de Asseio, Conservação e Serviços Terceirizados do Estado de Santa Catarina entende que a violação da intimidade só ocorreria se o diagnóstico fosse divulgado pelo empregador. A entidade argumentou ainda que a exigência se justifica pela proteção ao trabalhador, tendo em vista que a doença pode ter relação com o trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região acolheu os argumentos do MPT e suspendeu a validade da cláusula. Para o TRT-12, a proteção à saúde do trabalhador, alegada pelo sindicato, pode se dar com exames médicos regulares e campanhas educativas.

A relatora do recurso ao TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, destacou na Seção Especializada em Dissídios Coletivos que o direito fundamental à intimidade e à privacidade, previsto no artigo 5º, inciso 10, da Constituição Federal, projeta seus efeitos para as relações de trabalho e deve, portanto, ser respeitado pelo empregador. Para Peduzzi, cláusula que obriga o trabalhador a divulgar informações sobre seu estado de saúde quando faltar ao trabalho por motivo de doença (artigo 6º, parágrafo 1º, alínea "f", da Lei 605/1949) viola esse direito.

Ela lembrou que, segundo a Resolução 1685/2002 do Conselho Federal de Medicina, que normatiza a emissão de atestados, a informação sobre o diagnóstico depende de autorização expressa do paciente, e, portanto, não poderia ser autorizada por meio de norma coletiva. "No próprio âmbito da medicina, a obrigatoriedade do CID em atestado é vista como prejudicial ao trabalhador", afirmou. A ministra citou precedente da SDC de outubro de 2012 que, em situação idêntica, declarou a nulidade de cláusula firmada pelos sindicatos patronal e de empregados do transporte rodoviário de Pelotas (RS). Com informações do TST.

Fonte: PREVIDÊNCIA TOTAL  14 de setembro 2015   19h24m

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   15.09.2015  15h11m

PASSADO QUE CONDENA

S&P PRECISA REBAIXAR NOTA DO PAÍS MAIS QUATRO VEZES PARA CHEGAR AO NÍVEL DE FHC

Na época em que o país foi governado pelo tucano, nota máxima obtida foi 'BB-', o que estava abaixo do grau de investimento que o Brasil só obteve em 2008, no segundo mandato de Lula

por Helder Lima

A agência de classificação de risco Standard & Poor's precisa rebaixar a nota do Brasil mais quatro vezes para que se chegue ao nível de classificação da época do governo de Fernando Henrique Cardoso, quando a nota máxima obtida foi 'BB-', em janeiro de 2001, para depois, em julho de 2002, ser rebaixada a 'B+'.

Enquanto a nota de risco cai, a taxa de juros aumenta, como mostra a comparação desses dois períodos sob FHC, quando a Selic era de respectivamente 15,19% e 17,86%.

Segundo a escala da agência, o desejado 'grau de investimento', que atrai capitais para o país, só foi obtido pelo Brasil em 30 de abril de 2008, portanto, no auge do segundo mandato de Luiz Inácio Lula da Silva. Desde então, a classificação subiu um degrau em 2011, para voltar agora ao nível de 2008.

O economista e professor da Unicamp Pedro Rossi concorda que a mídia tradicional está dando uma importância exagerada ao rebaixamento da nota para agravar a crise política. “A gente não pode negar que isso tem efeitos reais, porque o setor financeiro e o setor real são coisas coladas, e infelizmente a nossa economia sofre muito os efeitos da especulação inerente ao setor financeiro, e o arbítrio que esse setor confere à economia. A expectativa dos agentes financeiros acaba rebatendo na economia real. Mas o que eu acho que a gente tem de questionar é a importância desse tipo de nota na tomada de decisões políticas”, afirma, suspeitando de sua adoção como critério na condução de políticas econômicas.

A credibilidade da S&P também não é das melhores. A agência foi acusada de fraude em 2008, ao classificar o banco Lehman Brothers com grau 'A', ignorando os títulos podres que levaram o banco a quebrar em 15 de setembro de 2008, detonando a crise mundial. “É extremamente questionável a atuação dessas agências porque elas são privadas, financiadas pelo setor privado, elas são alvos de inquéritos em vários lugares do mundo, elas pagaram multa por manipulação, por fraude, e que ranquearam os ativos pobres norte-americanos como excelente às vésperas da crise nos Estados Unidos, então, seus critérios são extremamente questionáveis”, diz o economista.

E mesmo que houvesse uma atuação ética da agência, ainda assim sua avaliação seria questionável, na opinião do economista. “No fundo eles estão avaliando uma coisa específica que é a saúde do país diante do credor. E o que é bom para o credor não é necessariamente bom para a população ou para a estratégia a ser seguida pelo país”.

Fonte: REDE BRASIL ATUAL  14 de setembro 2015   13h30m

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   15.09.2015  06h11m

DELATOR RELATA CAIXA 2 DE ALOYSIO NUNES

O empresário Ricardo Pessoa, um dos delatores na Operação Lava Jato, relatou a investigadores ter acertado com o senador Aloysio Nunes (PSDB-SP) doação para campanha eleitoral no valor de R$ 500 mil, sendo R$ 300 mil feitos por repasses oficiais e R$ 200 mil em dinheiro; segundo Pessoa, o encontro para acertar o pagamento foi feito no escritório político do senador, na Avenida 9 de Julho, em São Paulo; além dos dois, participou do encontro o presidente da Constran (empresa comprada pela UTC), João Santana, segundo o empreiteiro; o parlamentar nega

O empresário Ricardo Pessoa, um dos delatores na Operação Lava Jato, relatou a investigadores ter acertado com o senador Aloysio Nunes (PSDB-SP) doação para campanha eleitoral no valor de R$ 500 mil, sendo R$ 300 mil feitos por repasses oficiais e R$ 200 mil em dinheiro. Segundo Pessoa, o encontro para acertar o pagamento foi feito no escritório político do senador, na Avenida 9 de Julho, em São Paulo. Além dos dois, participou do encontro o presidente da Constran (empresa comprada pela UTC), João Santana, segundo o empreiteiro.

Pessoa disse não se recordar sobre como foi a entrega dos valores, “sabendo apenas que o dinheiro utilizado é proveniente do caixa 2 da UTC e que teve participação do escritório de advocacia de Roberto Trombeta”.

Por meio de assessoria, o senador nega o recebimento de dinheiro de caixa 2 e diz que procurou apenas o presidente da Constran, João Santana, para solicitações de doação “nos termos da lei eleitoral”

Fonte: BRASIL 247  14 de setembro 2015   21h47m

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   15.09.2015  05h58m

JUSTIÇA DO TRABALHO TEM NOVA TABELA DE ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA DE DÉBITOS‏

Desde o dia 31/08, está disponível para consulta no portal do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) na internet a nova tabela de atualização monetária de débitos trabalhistas. O novo índice deverá ser aplicado sobre os valores devidos a partir de 30 de junho de 2009.

Em decisão proferida no dia 4 de agosto de 2015 (processo nº TST-ArgInc-479-60.2011.5.04.0231), com efeito modulatório, o Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) declarou inconstitucional a atualização dos valores pela Taxa Referencial (TR), índice previsto no Art. 39 da Lei 8.177, de 1991, e que vinha sendo aplicado desde então.

Em substituição à TR, o Tribunal Pleno do TST determinou a adoção do Índice de Preços ao Consumidor Amplo-Especial (IPCA-E). A medida visa a corrigir a injustiça ocasionada pelo índice adotado até então, a TR, que é um índice prefixado, ou seja, com variação divulgada para o mês seguinte, o que dificultava a definição de índices diários do mês corrente.

Já o IPCA-E é calculado com base na inflação do mês anterior e, assim, vigora fixo no mês inteiro, calculando-se apenas os juros até a data do pagamento.

Além da nova tabela de atualização monetária, estão disponíveis no site do CSJT planilhas para cálculo de correção monetária e juros trabalhistas.

Clique aqui para acessar à página.

http://www.csjt.jus.br/atualizacao-monetaria

Para mais informações e auxilio sobre o preenchimento das planilhas, consulte a Assessoria Econômica ou a Coordenadoria de Cálculos do TRT da 2ª Região pelo e-mail assessoriaeconomica@trt02.gov.br ou pelo telefone (11) 3255-4111 ramal 2556.

Fonte: CSJT

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   09.09.2015  11h31m

ITAÚ TERÁ QUE PAGAR R$ 5 MILHÕES POR CONDUTA ANTISSINDICAL NO RN

Só no Estado, o total de indenizações por dano moral coletivo, em condenações trabalhistas recentes contra o banco, somam R$ 10 milhões

Natal (RN), 03/09/2015 - O Tribunal Regional do Trabalho (TRT/RN) condenou o Itaú Unibanco ao pagamento de R$ 5 milhões por dano moral coletivo, em decorrência de conduta antissindical com seus empregados. A decisão é resultado de recurso interposto pelo Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Norte (MPT/RN).

A partir de denúncias do Sindicato dos Bancários/RN, o MPT constatou que o Itaú praticava repressão de atividades sindicais, atos contra a liberdade sindical com o intuito de enfraquecer o movimento de greve, discriminação aos dirigentes sindicais e limitação de seu acesso ao próprio local de trabalho, provocando pressão nos colegas e desestimulando o apoio a movimentos grevistas.

O procedimento investigatório apurou que a proibição da entrada de dirigentes sindicais nas agências do banco, empregados seus ou não, ocorria independente de estado de greve. Os bancários com postos de direção no sindicato também eram proibidos de participar de confraternizações internas ou de qualquer outro evento de amplo acesso aos seus empregados, sob o fundamento de que eles ostentavam a condição de dirigentes sindicais.

Para o procurador do Trabalho Fábio Romero Aragão Cordeiro, que assina a ação, a conduta do banco tinha o intuito de enfraquecer as atividades sindicais e de desestimular outros trabalhadores a tentarem ingressar na direção das entidades que os representem.

Segundo ressalta, “o banco praticou, reiteradamente, condutas antissindicais de modo que há um aviso explícito aos trabalhadores de que, caso ostentem a condição de dirigentes sindicais eventualmente eleitos, receberão tratamento discriminatório e hostil”.

Obrigações - Além de o pagamento de R$ 5 milhões reversíveis ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), a 2ª Turma do TRT da 21ª Região determinou que o Itaú deixe de praticar quaisquer atos antissindicais, como proibir a participação dos empregados em confraternizações por ocuparem cargo de dirigente sindical, exercer qualquer tipo de represália ou perseguição contra empregados dirigentes sindicais e influenciar empregados a praticar segregação ou discriminação contra gestores do sindicato.

O acórdão, assinado pela desembargadora do Trabalho Maria do Perpétuo Socorro de Castro, ainda estabelece que será aplicada multa no valor de R$ 50 mil pelo descumprimento de cada uma das obrigações, a cada vez que ocorrerem e a cada trabalhador prejudicado.

Condenações somam R$ 10 milhões

Essa é a segunda condenação milionária sofrida pelo Itaú Unibanco no Rio Grande do Norte, em um período de pouco mais de um ano. Em abril de 2014, o banco foi condenado a pagar R$ 5 milhões por dano moral coletivo, devido à sobrecarga de trabalho imposta aos bancários nas agências potiguares. A ação movida pelo MPT/RN, também assinada pelo procurador do Trabalho Fábio Romero, revelou metas abusivas, quadro insuficiente de funcionários, jornadas excessivas, adoecimento de trabalhadores e discriminação dos empregados afastados para tratamento de saúde.

A sentença condenatória, assinada pelo então juiz substituto da 5ª Vara de Trabalho de Natal, Carlos Eduardo Marcon, reconheceu que “a reclamada, de forma clara, consciente e deliberada, pratica condutas com nítido interesse de obter vantagem econômica, reduzindo o número de funcionários, aumentando as metas, exigindo forças superiores dos trabalhadores, com vistas a incrementar seu lucro desmedidamente”.

Assessoria de Comunicação (Thales Lago e Carolina Villaça)
Ministério Público do Trabalho no RN

Fonte: MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO RN  03 de setembro 2015 

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   09.09.2015  08h42m

A GREVE DOS SERVIDORES DO INSS E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS

Por Marco Aurélio Serau Junior *

A recente notícia de que os peritos médicos também aderiram à greve dos demais servidores do INSS enseja preocupação quanto aos possíveis impactos sobre as aposentadorias e outros direitos dos segurados.

Movidos por essa preocupação, apresentamos este reflexão sobre a greve dos servidores do INSS, à luz dos direitos fundamentais. Uma boa deixa para retomar nossa Coluna no Portal Previdência Total, suspensa temporariamente em virtude de cuidados com a saúde.
Em primeiro lugar vamos frisar que os direitos fundamentais são normas jurídicas diferenciadas.

Com suporte em autores como Dworkin e Alexy, a doutrina divide os direitos fundamentais em regras e princípios. As regras são normas jurídicas cuja previsão é mais concreta, como, por exemplo, a regra de que a aposentadoria por idade ocorre aos 60 ou 65 anos. Os princípios, por sua vez, são normas jurídicas mais abstratas e flexíveis, como, v.g., o princípio da universalidade da cobertura e do atendimento na Previdência Social, ou o princípio do equilíbrio financeiro e atuarial, que estruturam todas as ações da política pública previdenciária.

É claro que essa divisão apresentada nesses termos enxutos não passa de uma simplificação hermenêutica. A interpretação das normas de Previdência Social é mais complexa e justamente uma das principais causas do conflito previdenciário, provocando uma enxurrada de ações judiciais sobre essa matéria.

Além disso, os direitos fundamentais são normas jurídicas diferenciadas porque suscitam, em seu processo de interpretação de sentido, aquilo que se convencionou chamar de colisão de direitos: a aplicação de um determinado direito fundamental não exclui completamente a aplicação de outro direito fundamental. O principal exemplo que encontramos nos Manuais de Direito Constitucional é o caso do direito fundamental à liberdade de expressão e liberdade de imprensa, que se chocam constantemente com o direito fundamental à privacidade e intimidade: quais são os fatos que os jornalistas podem expor e noticiar e que informações devem ser preservadas em nome da intimidade?

A greve dos servidores do INSS propicia a mesma preocupação sobre colisão de direitos fundamentais: em que medida os servidores públicos do INSS podem exercer seu direito fundamental de realizar greve e lutar por seus direitos remuneratórios e o quanto isso causa impacto nas aposentadorias e demais direitos dos segurados, devendo, portanto, sofrer limitação.

Essa questão é crucial e complexa, e vamos expor alguns parâmetros a respeito.

Em primeiro lugar, deve-se reconhecer que os servidores do INSS possuem direito à realização de sua greve em busca da melhoria de sua condição remuneratória.

A Constituição Federal de 1988 (art. 37, VII) estabelece que a greve no serviço público será permitida nos termos de lei específica. Esse dispositivo constitucional ainda não se encontra regulamentado, e o Supremo Tribunal Federal, no Mandado de Injunção nº 708, julgado em 25.10.2007, considerou que, enquanto persistisse essa omissão legislativa, seria o caso de aplicar a Lei no 7.783/89, aplicável à iniciativa privada.

Os estudiosos do processo administrativo previdenciário, como Adriano Mauss e Alexandre Triches, bem sabem que uma das causas de problemas nos pedidos de concessões de benefícios previdenciários e no atendimento à população em geral reside na má qualificação profissional dos servidores do INSS. Uma das principais fontes de má qualificação é justamente a baixa remuneração propiciada pelo órgão previdenciário, que deixa de ser atraente para profissionais mais qualificados ou se torna mero trampolim para carreiras estatais mais vantajosas economicamente.

Sob esse ponto de vista, os servidores do INSS possuem legítimo e constitucional direito de greve, em busca de melhores condições salariais e profissionais.

Entretanto, esse movimento grevista provoca inegáveis transtornos à população e inequívocos prejuízos aos cidadãos. Os direitos previdenciários dos segurados e dependentes são, do mesmo modo, legítimos e constitucionais direitos fundamentais .

De fato, os direitos previdenciários possuem previsão constitucional e, o mais importante, dizem respeito a temas sensíveis da pessoa humana, ligados à manutenção de sua dignidade: morte de um familiar que provê o sustento familiar; doença incapacitante para o trabalho; idade avançada, exercício de atividade laboral em prejuízo mais acentuado à saúde ou integridade física (atividade especial).

O exercício de greve pelos servidores públicos ainda não foi regulamentado (para toda a Administração Pública) e não se encontra bem resolvido em seus limites. Isso vale também no caso do INSS, mas aqui o exercício do direito de greve tem sido bastante drástico: perícias médicas não realizadas; agências fechadas; benefícios previdenciários que não são analisados.

O exercício do direito de greve pelos servidores públicos é sempre polêmico, mas no campo previdenciário é realmente complexo em termos de impacto nas relações sociais, pautadas por questões urgentes, alimentares.

Eventuais prejuízos a direitos dos aposentados e pensionistas podem ser reparados na esfera do Poder Judiciário, a quem sempre se pode recorrer, nos termos da Constituição Federal, no caso de lesão ou ameaça de lesão a direitos (art. 5º, inciso XXXV).

*Marco Aurélio Serau Junior é mestre e doutor em Direitos Humanos (USP) e autor de diversas obras jurídicas, dentre elas – novas perspectivas teóricas e práticas (Forense, 5ª edição) e Manual dos Recursos Extraordinário e Especial (Método).

Fonte: PREVIDÊNCIA TOTAL  08 de setembro 2015   11h25m

Adaptado pelo Blog do SINPROCAPE   09.09.2015  08h26m